Christophe Laval plaide pour la reconnaissance non monétaire au travail

Par Sixtine de Villeblanche, AEF - agence d'informations spécialisées, 6 novembre 2008

« La reconnaissance au travail est un élément clé de l'identité et de la santé des personnes ainsi que de la croissance, de la transformation et de la performance économique des organisations. » Fort de cette affirmation, Christophe Laval, ancien directeur général d'Entreprise & Personnel, ancien DRH et directeur général dans de grandes entreprises, publie le jeudi 6 novembre 2008, un ouvrage sur la question, intituléPlaidoyer pour la reconnaissance au travail et sous-titré « La reconnaissance non monétaire: une pratique managériale au service du mieux-être et de la performance ». 

Si Christophe Laval prêche pour le développement de cette pratique managériale, c'est qu'elle résulte tout d'abord d'une forte demande des salariés français. Plusieurs enquêtes montrent que ces derniers sont en manque de reconnaissance. Ainsi, en 2005, dans une étude publiée par le magazine Enjeux les Échos sous le titre « Le travail a-t-il encore de l'avenir », à la question « Qu'est-ce qui dévalorise le travail? », 45% des personnes interrogées ont répondu « le manque de reconnaissance des employeurs ». Une autre étude réalisée fin 2007 pour BPI montre que la première attente des salariés français vis-à-vis de leur supérieur hiérarchique est la reconnaissance de leur travail pour 59% d'entre eux (L'AEF n°88101). 

MOTIVATION ET PERFORMANCE 

De leur côté, les dirigeants s'intéressent eux aussi au thème de la reconnaissance au travail. En mars 2008, Christophe Laval a envoyé aux directeurs généraux ou DRH de 55 entreprises un questionnaire dans le but de réaliser un état des lieux sur la reconnaissance au travail. « En trois semaines, le taux de réponse a été de 70%, se réjouit-il. En outre, l'enquête est significative puisque le panel représente en cumul 1,5 million de salariés. » Tous les dirigeants qui ont répondu au questionnaire considèrent que la reconnaissance est « un besoin fondamental » et « une source de motivation » et de « performance ». Cependant, seuls 57% d'entre eux affirment que « la reconnaissance de leurs collaborateurs est spécifiquement présente dans leur plan stratégique ». 

Parmi les types de reconnaissance les plus reconnus par les dirigeants, viennent en priorité, selon l'enquête menée par Christophe Laval, « la reconnaissance de la qualité au travail (87%), des compétences professionnelles (87%) et de l'expertise des collaborateurs (85%) ». Les types de reconnaissances les moins présents sont «la reconnaissance de l'utilité du travail« (41%) et celle des « idées » (41%), ce qui constitue « une des grandes surprises de l'enquête » pour Christophe Laval. « Quatre pratiques de reconnaissance rassemblent plus des deux tiers des entreprises »: la reconnaissance matérielle par le biais du versement d'une prime ou d'une récompense financière exceptionnelle est en tête (85%), les remerciements verbaux informels (84%), le soutien en cas de difficultés personnelles (69%) et la consultation des membres de l'organisation avant la prise de décision (69%).

Le troisième objectif de l'enquête de Christophe Laval visait à identifier les obstacles à l'expression de reconnaissance au sein de leur organisation. Ceux-ci sont de plusieurs ordres. Le premier est « la crainte de susciter des attentes irréalistes » (49%) « comme si, en manifestant de la reconnaissance à un collaborateur, on augmentait le niveau d'exigence de ce dernier à un niveau tel qu'on ne saurait ensuite plus y répondre ». Le deuxième est la « difficulté à interagir avec autrui » (44%), c'est-à-dire les « difficultés inhérentes à la communication interpersonnelle et à la formalisation de ses émotions ». Enfin, dernier obstacle majeur, « la méconnaissance d'autrui et du travail accompli » (41%), notamment dans les entreprises de plus de 10 000 salariés (55%). 

« LATINISER LES PRATIQUES AMÉRICAINES » 

Christophe Laval s'attache également à donner quelques conseils pour aider les managers à développer la reconnaissance au travail. Les Américains étant les « champions » de cette pratique, l'auteur préconise de « latiniser les pratiques américaines »: « une adaptation intelligente à notre culture peut être d'une vraie efficacité », indique-t-il. D'autant plus qu'il existe, selon lui, un lien direct entre reconnaissance et mieux-être au travail. « Une politique de reconnaissance correctement menée génère du mieux-être et de la performance pour l'entreprise, elle permet de réduire le turnover et l'absentéisme, d'accroître la productivité et créer de la valeur », affirme-t-il. Les autres avantages selon lui résident dans le faible coût et dans la perspective de freiner l'augmentation du stress au travail et des risques psychosociaux en France. 

Enfin, Christophe Laval livre sa vision du pilotage d'une politique de reconnaissance, qui doit être « connectée à la vision et aux valeurs de l'entreprise ». Sans oublier que « la reconnaissance n'est pas une fin en soi, c'est un moyen pour générer du mieux-être et de la performance ». Elle nécessite également la disponibilité et l'accord du « top management ». « Après avoir établi un constat sur l'existant en matière de reconnaissance, il faut demander aux collaborateurs ce qu'ils en pensent, en parler en toute transparence et le plus tôt possible avec les organisations syndicales et constamment communiquer », conseille aussi Christophe Laval. 

Un site internet sur la reconnaissance au travail sera bientôt accessible: www.reconnaissanceautravail.com.

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