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• Christophe Laval plaide pour la reconnaissance non
monétaire au travail
par Sixtine de Villeblanche, AEF - agence d'informations
spécialisées, 6 novembre 2008
« La reconnaissance au travail est un élément clé de
l'identité et de la santé des personnes ainsi que de la
croissance, de la transformation et de la performance
économique des organisations. » Fort de cette affirmation,
Christophe Laval, ancien directeur général d'Entreprise &
Personnel, ancien DRH et directeur général dans de grandes
entreprises, publie le jeudi 6 novembre 2008, un ouvrage sur
la question, intitulé Plaidoyer pour la reconnaissance au
travail et sous-titré « La reconnaissance non monétaire:
une pratique managériale au service du mieux-être et de la
performance ».
Si Christophe Laval prêche pour le développement de cette
pratique managériale, c'est qu'elle résulte tout d'abord
d'une forte demande des salariés français. Plusieurs
enquêtes montrent que ces derniers sont en manque de
reconnaissance. Ainsi, en 2005, dans une étude publiée par
le magazine Enjeux les Échos sous le titre « Le
travail a-t-il encore de l'avenir », à la question
« Qu'est-ce qui dévalorise le travail? », 45% des personnes
interrogées ont répondu « le manque de reconnaissance des
employeurs ». Une autre étude réalisée fin 2007 pour BPI
montre que la première attente des salariés français
vis-à-vis de leur supérieur hiérarchique est la
reconnaissance de leur travail pour 59% d'entre eux (L'AEF
n°88101).
MOTIVATION ET PERFORMANCE
De leur côté, les dirigeants s'intéressent eux aussi au
thème de la reconnaissance au travail. En mars 2008,
Christophe Laval a envoyé aux directeurs généraux ou DRH de
55 entreprises un questionnaire dans le but de réaliser un
état des lieux sur la reconnaissance au travail. « En trois
semaines, le taux de réponse a été de 70%, se réjouit-il. En
outre, l'enquête est significative puisque le panel
représente en cumul 1,5 million de salariés. » Tous les
dirigeants qui ont répondu au questionnaire considèrent que
la reconnaissance est « un besoin fondamental » et « une
source de motivation » et de « performance ». Cependant,
seuls 57% d'entre eux affirment que « la reconnaissance de
leurs collaborateurs est spécifiquement présente dans leur
plan stratégique ».
Parmi les types de reconnaissance les plus reconnus par les
dirigeants, viennent en priorité, selon l'enquête menée par
Christophe Laval, « la reconnaissance de la qualité au
travail (87%), des compétences professionnelles (87%) et de
l'expertise des collaborateurs (85%) ». Les types de
reconnaissances les moins présents sont «la reconnaissance
de l'utilité du travail« (41%) et celle des « idées » (41%),
ce qui constitue « une des grandes surprises de l'enquête »
pour Christophe Laval. « Quatre pratiques de reconnaissance
rassemblent plus des deux tiers des entreprises »: la
reconnaissance matérielle par le biais du versement d'une
prime ou d'une récompense financière exceptionnelle est en
tête (85%), les remerciements verbaux informels (84%), le
soutien en cas de difficultés personnelles (69%) et la
consultation des membres de l'organisation avant la prise de
décision (69%).
Le troisième objectif de l'enquête de Christophe Laval
visait à identifier les obstacles à l'expression de
reconnaissance au sein de leur organisation. Ceux-ci sont de
plusieurs ordres. Le premier est « la crainte de susciter
des attentes irréalistes » (49%) « comme si, en manifestant
de la reconnaissance à un collaborateur, on augmentait le
niveau d'exigence de ce dernier à un niveau tel qu'on ne
saurait ensuite plus y répondre ». Le deuxième est la
« difficulté à interagir avec autrui » (44%), c'est-à-dire
les « difficultés inhérentes à la communication
interpersonnelle et à la formalisation de ses émotions ».
Enfin, dernier obstacle majeur, « la méconnaissance d'autrui
et du travail accompli » (41%), notamment dans les
entreprises de plus de 10 000 salariés (55%).
« LATINISER LES PRATIQUES AMÉRICAINES »
Christophe Laval s'attache également à donner quelques
conseils pour aider les managers à développer la
reconnaissance au travail. Les Américains étant les
« champions » de cette pratique, l'auteur préconise de
« latiniser les pratiques américaines »: « une adaptation
intelligente à notre culture peut être d'une vraie
efficacité », indique-t-il. D'autant plus qu'il existe,
selon lui, un lien direct entre reconnaissance et mieux-être
au travail. « Une politique de reconnaissance correctement
menée génère du mieux-être et de la performance pour
l'entreprise, elle permet de réduire le turnover et
l'absentéisme, d'accroître la productivité et créer de la
valeur », affirme-t-il. Les autres avantages selon lui
résident dans le faible coût et dans la perspective de
freiner l'augmentation du stress au travail et des risques
psychosociaux en France.
Enfin, Christophe Laval livre sa vision du pilotage d'une
politique de reconnaissance, qui doit être « connectée à la
vision et aux valeurs de l'entreprise ». Sans oublier que
« la reconnaissance n'est pas une fin en soi, c'est un moyen
pour générer du mieux-être et de la performance ». Elle
nécessite également la disponibilité et l'accord du « top
management ». « Après avoir établi un constat sur l'existant
en matière de reconnaissance, il faut demander aux
collaborateurs ce qu'ils en pensent, en parler en toute
transparence et le plus tôt possible avec les organisations
syndicales et constamment communiquer », conseille aussi
Christophe Laval.
Un site internet sur la reconnaissance au travail sera
bientôt accessible:
www.reconnaissanceautravail.com. |
