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AVANT-PROPOS
J'ai acquis, depuis de nombreuses années, l'intime et
profonde conviction que la reconnaissance au travail est un
élément clé de l'identité et de la santé des personnes ainsi
que de la croissance, de la transformation et de la
performance économique des organisations.
C'est pour faire partager cette conviction que j'ai rédigé
en 2008 la première version de ce livre sur la
reconnaissance non monétaire et les intérêts mutuels qu'ont
les organisations et les salariés à en favoriser la mise en
oeuvre.
Depuis cette date, j'ai reçu de la part de dirigeants
d'entreprises, de directeurs de ressources humaines, de
managers opérationnels ou d'étudiants, de nombreux
encouragements à poursuivre ce plaidoyer et à reprendre la
plume afin d'enrichir le premier ouvrage.
Je l'ai fait d'autant plus volontiers que, même si une prise
de conscience certaine se fait enfin jour, la reconnaissance
au travail reste un thème peu abordé en Europe. Ou plus
exactement, comme me l'a fait remarquer un jour le DRH d'un
groupe du CAC 40, « c'est un sujet, quand on l'évoque, sur
l'importance duquel tout le monde semble s'accorder mais
sans que la moindre suite concrète lui soit donnée. Et
poursuivait-il : c'est d'autant plus dommage qu'il y aurait
un nombre incalculable de bénéfices réciproques à en tirer !
»
En 2009, j'ai fondé VPHR (Vision Performance Humain
Reconnaissance), premier cabinet européen exclusivement
dédié à la reconnaissance au travail. La diversité et
l'intérêt des interventions effectuées par VPHR dans des
organisations publiques et privées ont largement contribué à
enrichir cette nouvelle édition et à valider la pertinence
de cette pratique managériale. Les lecteurs trouveront
également dans cet ouvrage des retours d'expérience
d'entreprises qui, je l'espère, leur seront utiles. En
outre, l'enquête internationale que nous avons menée en 2010
auprès de 684 managers en France, au Canada et aux
États-Unis nous a fourni un éclairage spécifique en matière
de culture géographique et de culture d'entreprise.
Pourquoi avoir décidé d'écrire ce livre?
Avant de créer VPHR, j'avais dirigé Entreprise&Personnel,
poste d'observation privilégié du management des
entreprises. Auparavant, j'avais parcouru le monde pendant
plus de vingt ans au service de groupes internationaux.
Cette expérience m'a permis de prendre du recul vis-à-vis de
certaines pratiques françaises de management
et de constater que, dans notre pays, le manager est souvent
plus enclin à contrôler, à surveiller et à mettre en exergue
les erreurs, les défauts, les échecs plutôt que les qualités
ou les succès.
Force est de constater que le thème de la reconnaissance a
fait florès en Amérique du Nord et qu'au-delà du simple fait
d'avoir suscité une abondante littérature, 89 % des
entreprises s'en sont saisies pour l'intégrer dans leur
stratégie ressources humaines.
« Pour être heureux dans leur travail, les salariés doivent
se sentir reconnus : cette idée, apparemment banale, est
revenue comme un leitmotiv au cours des auditions » souligne
Gérard Dériot dans son rapport fait au nom de la Mission
d'information sur le mal-être au travail et de la Commission
des affaires sociales du Sénat.
Les choses commencent enfin à bouger en France !
« La bonne nouvelle est que nous sommes sortis du déni. Le
rapport Lachmann, Larose et Pénicaud paru en février 2010 et
établi par des praticiens a marqué une étape symbolique,
rien que par son titre. C'est la première fois que l'on
aborde le sujet du stress au travail sous l'angle conjoint
du bien-être et de l'efficacité ». On parle donc un peu plus
de reconnaissance au travail. L'ANACT (Agence Nationale pour
l'Aménagement des Conditions de Travail) s'y intéresse
notamment à travers l'ouvrage de Christian Jouvenot et
Christèle Pierre, l'IPLS (Institut pour la Promotion du Lien
Social) y a dédié une journée d'étude et de formation et le
GARF (Groupement des Acteurs et Responsables de la
Formation) vient d'y consacrer une de ses études.
On parle depuis très longtemps d'évaluation, de
satisfaction, de rétribution. On aborde plus récemment les
thèmes de l'engagement, du bien-être et de la prévention des
risques psychosociaux. Mais on parle encore peu, trop peu du
sujet qui nous occupe et qui est pourtant un des leviers de
performance les plus puissants à la disposition des
managers. Le baromètre RH 2010 CSC Liaisons Sociales
Magazine TNS Sofres souligne qu'il « serait imprudent de
résumer le malaise actuel dans les entreprises uniquement à
des questions de stress et de risques psychosociaux (...) En
effet, malgré leur niveau d'implication élevé, les
salariés font état du manque de reconnaissance et
déplorent un partage inéquitable des profits ».
J'ai donc décidé de continuer à plaider avec force pour la
mise en place de politiques de reconnaissance au travail.
Au-delà des principes d'humanisme et de morale commune, il
s'agit également de performance économique générée par la
mobilisation de tous dans un environnement plus sain propice
à l'efficacité commune.
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