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S’impliquer totalement et favoriser l’implication du
management
C'est une évidence qu'il convient néanmoins de rappeler : la
mise en place d'une politique de reconnaissance ne peut être
couronnée de succès que si l'équipe dirigeante l'affiche
comme une priorité.
Au départ, il y aura naturellement un scepticisme de la part
des collaborateurs et des représentants du personnel.
Certains iront sans doute jusqu'à dénoncer la « manipulation
ou l'hypocrisie de la direction qui ferait mieux d'augmenter
les salaires ou de conserver les emplois au lieu de tenter
d'endormir les salariés avec des sourires et des remises de
médailles... ».
C'est pourquoi les dirigeants doivent afficher une volonté
farouche et être porteurs de sens en positionnant le
programme :
• comme outil de progrès pour l'organisation ;
• comme générateur de bien-être et de performance ;
• comme symbole des valeurs ;
• comme un moyen d'atteindre les objectifs « business » de
l'entreprise.
Comme l'a confié un président, « il faut démontrer une
grande exemplarité, savoir où on veut aller, être visible,
ne jamais changer de cap et pousser, pousser, pousser sans
arrêt afin d’en faire vraiment une composante du système de
management du groupe ! »
.Il faut avoir en permanence le souci d'afficher que le
champ du possible est illimité, il faut passer au-delà du
scepticisme et probablement, sur ce point, s'inspirer de
l'optimisme américain : puisque demain sera différent
d'aujourd'hui, anticipons donc pour s'adapter à ce que sera
demain !
Il ne suffit pas que l'équipe dirigeante soit convaincue,
l'ensemble du management doit également s'approprier le
programme pour le faire vivre au quotidien. Certains
managers seront immédiatement plus impliqués que d'autres.
Il sera donc judicieux de commencer par des expériences
pilotes dans des secteurs dirigés par des managers engagés,
actifs ou leaders qui crédibiliseront le programme.
On y trouve les remerciements personnels, la sincérité, la
mise en visibilité pour une excellente performance, la
sollicitation de l'opinion d'un collaborateur ou sa
valorisation même en cas de déception, partant du principe
qu'un échec est rarement imputable à une seule personne.
Une sensibilisation à travers une formation spécifique
pourra être nécessaire et leur permettra :
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d’identifier comment eux-mêmes et leur organisation
vivent le thème de la reconnaissance et quelles sont
ses propres zones de confort et d'inconfort en la
matière ;
• de savoir de quoi l’on parle, de se familiariser
avec les différentes formes et d’en comprendre
l'importance ;
• d’appréhender ses conditions de succès, notamment
le temps nécessaire au déploiement de l’activité. |
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