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PRÉFACE
AVANT-PROPOS
INTRODUCTION
• L'environnement des entreprises se complexifie
• Les salariés évoluent en profondeur
• La distance entre entreprises et salariés se creuse
• La culture du contrôle et de la sanction prédomine
PREMIÈRE PARTIE : LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL, UN
BESOIN UNIVERSEL
CHAPITRE 1
Une forte demande des salariés
• Le manque de reconnaissance, premier facteur de
dévalorisation...
• ...et de démotivation
• Des attentes plus importantes en France que dans les
autres pays européens
• Le manque de reconnaissance, première source de
mécontentement dans la Fonction Publique
• La réduction de l'autonomie des cadres et l'augmentation
de la pression
• Le besoin d'être associé plus étroitement aux décisions
• L'encadrement s'investit de moins en moins dans son rôle
de management de proximité
CHAPITRE 2
Philosophie et freins culturels
• Progresser dans la douleur ?
• Une culture de l'exploit
• Accéder à soi-même à travers l'autre
• Sincérité et réciprocité
• Intégration et différentiation
• Reconnaissance et éthique
• Dépossession de l'objet et besoin de reconnaissance
CHAPITRE 3
Reconnaissance et mieux-être
• Stress et non reconnaissance : deux maux liés qui
impactent négativement la compétitivité
• Le nécessité de révolutionner les formes d'organisation et
les pratiques de management
• Une responsabilité juridique et éthique du chef
d'entreprise
• Vers un nouveau pacte social ?
CHAPITRE 4
Reconnaissance et performance
• Trouver des alternatives à la rémunération
• Quelques chiffres pour convaincre
• La reconnaissance, un élément fondamental de la chaîne de
la valeur
• Performance financière : de quoi parle-t-on ?
• Le retour sur investissement
DEUXIÈME PARTIE : LA PHYSIONOMIE DE LA RECONNAISSANCE
DANS LES ORGANISATIONS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1
Les conditions de la mobilisation
• La mobilisation, un ensemble d'éléments indissociables
• La pyramide des besoins de Maslow
• La complexité des mécanismes de motivation
CHAPITRE 2
La grille de lecture du professeur Jean-Pierre Brun
• Latiniser les pratiques américaines
• Une grille québécoise issue de l'observation des
entreprises
• 4 types de reconnaissance
CHAPITRE 3
Pratiques internationales et différences culturelles
• Une large enquête auprès de 684 managers
• La reconnaissance comme pratique managériale
• Des perceptions différentes
• Des obstacles liés aux cultures locales
• La crainte de susciter des attentes irréalistes, premier
obstacle en France
• La difficulté à interagir avec autrui
• La méconnaissance d'autrui et du travail accompli
• Des pratiques locales qui varient
• La culture d'entreprise impacte les politiques et les
pratiques
TROISIÈME PARTIE : SIX CLÉS POUR OPTIMISER LA
RECONNAISSANCE AU TRAVAIL DANS SON ORGANISATION
1. Être authentique et sincère
2. Auditer les pratiques et les enjeux organisationnels
3. Soigner la déclinaison opérationnelle
4. Valider le soutien des dirigeants
5. Sensibiliser et impliquer les parties prenantes
6. Mesurer les progrès
CONCLUSION
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